«Сдохни или найми»* - так, если совсем коротко и цинично, можно описать текущую ситуацию на «рынке труда» в IT секторе.

Гонка за талантами набрала бешенных оборотов и даже самые прожженые диванные критики уже устали предсказывать куда мы все в итоге примчимся. Да и рефлексировать-то особо некогда: вакансии горят, заказчики требуют, кандидаты пропадают, менеджеры «бідкаются», рекрутеры «розводять руками».

Последние изо всех сил держатся, чтобы не выгореть, меняют компании и психотерапевтов в надежде этого избежать, порой успешно, а порой на помощь приходит декрет/переход в эйчары/саббатикал (нужное подчернкуть)  
Бизнес же нуждается сейчас в рекрутерах как никогда, но поди найди его - бодренького, опытного, толкового, не за все деньги мира и чтоб по ценностям ещё подходил. Порой легче оказывается найти разработчика, ей богу.

Как же нанимать-то, когда всё горит, а вакансия рекрутера уже несколько месяцев заставляет глаз дергаться? Есть несколько проверенных опытом наших клиентов решений:

1) обратиться к помощи внешних рекрутеров.
самое очевидное, да :) но схема проверенная и работает на 150%.

какие показания?
когда «нет времени объяснять» и искать рерутера в штат - нужно нанимать здесь и сейчас, решить конкретную задачу по найму; когда нет уверенности в том, что объём работы будет достаточным, чтобы нанимать рекрутера на фуллтайм; когда нет желания работать с рекрутерами-фрилансерами.

2) нанять рекрутера с меньшим опытом или без него и обучить его под себя (при помощи внешних консультантов или самостоятельно).

какие показания?
когда есть планирование и понимание долгосрочных целей по найму и, соответственно, выгоднее нанять специалиста в штат, нежели пользоваться услугами агентств/фрилансеров; когда есть желание и готовность «взрастить» рекрутера под себя; когда нет бюджета на супер-опытного специалиста.

3) «взять в аренду»/на аутстаф рекрутера из агентства.

какие показания?
когда есть бюджет, но нет времени, чтобы искать опытного рекрутера; когда загрузка проектная (например, нанять команду из 10 разработчиков и на этом всё); когда хочется выделенного специалиста, который будет работать фуллтайм исключительно с вами.

4) «купить» небольшое агентство.

какие показания?
когда планы на найм грандиозные и нужна сразу команда рекрутеров; когда есть соответствующие бюджеты.

И если первый вариант популярен и привычен, вторым пользуются пока в основном только большие компании, то третий и четвертый на сегодня в диковинку.

Мы в Студии в рамках нашей консалтерской деятельности активно предлагаем нашим клиентам второй вариант - найти и научить джуниор-рекрутера «под ключ».

Для многих компаний, особенно небольших, это реальный выход и возможность закрыть текущие потребности с наименьшими рисками.

Мы находим начинающего рекрутинг-коллегу (не всегда это молодежь :), коллега может быть с опытом в других сферах), оцениваем его/её потенциал, обучаем по разработанной нами программе (адаптированной под приоритеты и особенности компании клиента), «запускаем в рабочую среду» и менторим в условиях реальной работы до тех пор, пока не прозвучат стоп-слова «дальше я сам/а» 😜. Таким образом, у бизнеса не болит голова на предмет «как там мой джун, не творит ли он какую-то ерунду?», а у юного рекрутера нет паники «куда бежать, кого спросить, шо делать?». Компания получает самостоятельного специалиста, а также пакет документов, необходимых для его работы.

Как видите, выход есть всегда. Главное - чуть шире смотреть на проблему :)

Всегда ваша,
Студия находчивых HR решений

*отсылка к творчеству Лапенко :)