Сегодня поговорим о самом “загадочном” для большинства руководителей, а порой даже для самих специалистов в управлении персоналом, процессе - об оценке работы сотрудников компании.
В предыдущих статьях курса HR для руководителей мы обсудили реалии рынка труда и как руководитель компании или менеджер подразделения практически самостоятельно может выстроить основные процессы управления своими людьми: поиск и подбор персонала, адаптацию новых сотрудников, создание условий для стимулирования и удержания сотрудников.
Сегодня поговорим о самом “загадочном” для большинства руководителей, а порой даже для самих специалистов в управлении персоналом, процессе оценки работы сотрудников компании.
Тенденции рынка труда ставят перед руководителями непростую цель - решить две основные проблемы
Цель нашей статьи, простым “человеческим” языком, разобраться в непростом понятии оценка эффективности персонала: что это такое; зачем она нужна в бизнесе; какие виды оценки бывают; как ее проводить в вашей компании и что делать с результатами. Мы не будем говорить об комплексной всесторонней оценке персонала, как ее описывают “классики” менеджмента и управления. И точно не успеем затронуть тему построения такой комплексной системы в вашей компании, это более глобальная задача.
Мы обсудим простые, “щадящие” инструменты и пути реализации оценки именно эффективности ваших сотрудников, которые уже сейчас вы можете использовать в своей текущей работе.
Итак, поехали!
Сразу остановимся на важных утверждениях:
Оценка эффективности персонала в бизнесе это:
И еще, важно помнить, что человеческая особенность такова, что мы не любим, чтобы нас оценивали, поэтому выстраивайте этот процесс максимально конструктивно и этично.
Теперь определимся с терминологией:
Комплексная оценка персонала - это набор инструментов и методов, направленный на выявление определенных характеристик сотрудников, уже работающих в компании, для принятия управленческих решений. Комплексная система - это тщательно разработанный, системный, затрагивающий всех сотрудников процесс.
Оценка эффективности персонала, один из частей комплексной оценки, прицельно направленный помочь руководителю выявить и правильно использовать сильные компетенции и потенциал каждого сотрудника для увеличения результатов работы команды и компании в целом.
И еще важный момент, результативность и эффективность - разные показатели.
Результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность ориентироваться на результат).
Эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).
Быть эффективным — это достигать результатов, задействовав минимальные ресурсы.
Какие могут быть цели и задачи оценки, решать только вам в каждом конкретном случае. Классические задачи, если мы говорим об эффективности, как правило следующие:
Задайте себе следующие вопросы и вам самим станут понятны ваши приоритеты:
Получив ответы вам будет гораздо проще выбрать правильный инструмент и выстроить логический актуальный процесс.
Теории достаточно, переходим к практике.
Мы подобрали для вас несколько проверенных мировых практик и, соответственно, инструментов в разрезе: “как эффективно оценить эффективность моих сотрудников”. В этой статье я немного упростила инструменты, чтобы их было проще реализовать, поэтому всегда рекомендую читать “первоисточники”.
Инструмент: 1 to 1 встречи
Что это:
Это процесс предоставления обратной связи, подразумевающий открытый диалог между руководителем и подчиненным с определенной регулярностью, по определенным вопросам и по определенному алгоритму. Т.е вы лично встречаетесь с каждым вашим сотрудником и общаетесь по теме.
В нашем случае, мы говорим как проводить 1 to 1 для оценки результатов работы сотрудников.
Алгоритм разработки и использования:
Спросите у сотрудника:
Дайте свою обратную связь сотруднику:
Что делать с информацией, которую вы получите во время беседы: фиксировать, анализировать и сравнивать все, что обсудили: результаты работы, прогресс, ошибки, планы на будущее, лояльность сотрудника, его идеи, рекомендации и пожелания. На 1 to 1 встречах для обсуждения достижений и планов сотрудников логично использовать индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника, о котором мы говорили в прошлой статье.
Для справки: 1 to 1 как инструмент можно использовать также для анализа удовлетворенности сотрудника, его общего психо-эмоционального состояния, оценки командной работы и т.п., формулируя правильные вопросы и используя коучинговые подходы.
Инструмент: Оценка выполнения задач и достижение целей.
Что это:
Процедура оценки работы сотрудника путем сбора и анализа информации о выполнении им поставленных задач, обусловленных условиями предварительных договоренностей.
Алгоритм разработки и использования:
Исходим из того, что вы как руководитель знаете, каких результатов должна достичь команда и каждый сотрудник в течении определенного периода.
Что делать с результатами:
Для справки: для оперативного сбора информации по результатам работы предлагаем взять в работу модель ежедневных стендапов по методологии Scrum: погуглите Daily Scrum Meeting
Инструмент: Разработка и оценка KPI (упрощенный вариант)
Что это:
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это четкие измеримые количественные показатели достижения целей
KPI - это ответ на вопрос: Как мы узнаем, что он работал успешно? Какие показатели нам это покажут?
Выделяются следующие виды ключевых показателей:
Алгоритм разработки и использования:
Что делать с результатами:
Для справки: в классике менеджмента KPI - это комплексный подход разработки показателей сквозных для всей компании. Технологии их постановки, пересмотра и контроля легли в основу концепции, ставшей основой современного управления «Управление по целям», основоположников которой является Питер Друкер. Предлагаем эту тему оставить, как домашнее задание, для самостоятельного изучения.
Зачем вам все это:
Прочитав и поразмыслив над информацией выше, думаю, вы сами, уже поняли что и как делать ,насколько вы готовы затратить время и силы на внедрение инструментов оценки, и действительно ли вы хотите понимать, кто ваши сотрудники и какие ценности они могут/должны приносить вашему бизнесу. Ведь эффективность самого руководителя, как правило, выражается через итоги работы бизнеса: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через эффективность работы каждого подчиненного и социально-психологическую атмосферу в компании. На сегодня у нас все.
Действуйте!
Читайте в следующей статье:
В следующей, заключительной статье цикла, мы обсудим тему корпоративной культуры, внутреннего и внешнего бренда компании и их значении в успешности бизнеса. Если вам кажется, что это эфемерные и неважные вопросы - вам это только кажется!
Лариса Жилина
консультант в сфере управления персоналом,
оwner «Студия HR-решений»