info@hrs.in.ua

066 18 42 447

Краткий курс HR для руководителей.

 Часть 5. 
Хотите прибыли? Займитесь корпоративной культурой!

Если прочитав название, вы подумали: “что за ерунда?!” то, пожалуйста, включите терпение и прочитайте статью до конца. Если же вы согласны с темой, то мы уверены, что информация ниже будет вам полезна.

Все чаще репутация компании на рынке труда, ее бренд, корпоративная среда и ценности становятся определяющими при выборе места работы кандидатов. И все серьезнее эти факторы влияют на эффективность, удовлетворенность и текучесть уже работающего персонала. Большая часть западных компаний еще с начала 2000-х годов  уделяет особое внимание этим вопросам. Интернет, книги, тренинги изобилуют полезным контентом этой тематики. И тем не менее, за целенаправленную работу по формированию и развитию этих процессов берутся совсем немногие украинские бизнесы. В этой статье, завершающей “Краткий курс HR для руководителей” мы разберем основные понятия и шаги для усиления позиций компании. И, традиционно, я оставлю читателям домашнее задание: самостоятельно углубиться в эту важную тему. 

А начнем мы с цифр:

 

По данным исследования, проведенного Employer Brand Institute, программы по управлению корпоративной культурой и брендом работодателя дают следующие преимущества компаниям: 

  • признание компании как лучшего места для работы (согласны 32 % опрошенных); 
  • облегчение привлечения кандидатов (28 %); 
  • снижение текучести кадров (25 %); 
  • сокращение затрат на подбор персонала (25 %). 

А еще: 

  • больше откликов от талантливых, квалифицированных специалистов
  • более высокая производительность труда сотрудников 
  • повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов
  • устойчивость во время экономических спадов 
  • больше инициативы, творчества и инновации со стороны сотрудников. 

Думаю, что это факты убедили вас читать дальше.:) 

Что же такое корпоративная культура? 

Не будем приводить сухое и сложное определение из Википедии. Предложу свое любимое: корпоративная культура (далее КК) - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою уникальность и эффективность и разделяемые большинством членов организации (с). 

А говоря языком практики, самым лаконичным определением будет фраза: “У нас так принято!”. КК — это то, как делаются дела в компании, как выглядят процессы, решаются вопросы, как общаются люди, как строятся коммуникации, как составляются документы, как решаются претензии клиентов, как выглядит офис и какое поведение каждого сотрудника, независимо от его должности, является нормальным для данной компании. «Принято» — это один из основных маркеров корпоративной культуры. Именно КК определяет то, насколько компания подходит лично вам и всем сотрудникам как команде. 

Когда менеджеру по персоналу ставят задачу: «А ну как создай нам корпоративную культуру!» - случается крайне некорректная задача. В любой компании, даже самой маленькой или самой бесперспективной, уже есть своя корпоративная культура с момента образования бизнеса, есть люди, которые ее транслируют (порой даже сами этого не понимая), соответственно, есть определенные правила поведения, своя атмосфера и дух. 


Корпоративная культура - это как атмосфера в любой семье, существует независимо от того, занимается ли кто-то этим вопросом намеренно или нет. Другое дело, что не всякая КК отвечает стратегическим целям и миссии компании, не любая КК будет сильной и вести к развитию бизнеса. Если в компании не определены правила поведения, миссия, ценности существуют только на словах, сотрудники не понимают смысл своей работы и деятельности организации, корпоративная культура будет слабой, подверженной малейшему влиянию со стороны. Менеджер по персоналу или сам руководитель компании при поддержке менеджмента и сотрудников может взять на себя задачу определенными процессами и инструментами повлиять на изменение корпоративной культуры, т.к. она чувствительна и гибка к изменениям. 

Дальше будем говорить только о сильной корпоративной культуре, которая делает бизнес успешнее и сильнее. Сильная КК: 

  • показывает сотрудникам, как принято вести себя в компании 
  • создает атмосферу доверия, созидания, творчества 
  • создает возможность раскрытия потенциала, сильных сторон каждого сотрудника 
  • вселяет уверенность в будущее, демонстрирует стабильность компании в настоящее время. 

Как она должна/может выглядеть “в жизни”? Давайте “пощупаем” на практике и проведем диагностику вашей компании через основные компоненты КК. Тем самым определим, насколько сильна ваша корпоративная. Традиционно возьмите бумагу, ручку и за работу. 


Прочитайте внимательно каждый пункт чек-листа составляющих сильной КК ниже.  Четко ответьте на все вопросы, основываясь на реальном положение дел в своей компании. И сформулируйте ответы на вопрос: «Что нужно изменить?». 

1. Видение - это описание идеального состояния компании в будущем, ориентир движения компании. 

Все ли сотрудники понимают смысл деятельности компании и куда она движется на рынке? Проведите опрос: какой они видят компанию через 5-10 лет? Сравните полученные результаты. Насколько они похожи? Чем отличаются? 

2. Миссия - смысл существования компании помимо зарабатывания денег. 

Отражает ли миссия предназначение и ценности компании, ее позиционирование и отличие от других участников рынка? Каким образом ваша компания улучшает жизнь ваших клиентов? Определяет ли она роль, которую компания хочет играть в обществе? Что ваша компания НЕ будет делать ни при каких условиях? Содержит ли миссия описание сильных или уникальных сторон вашего продукта/услуги? Легко ли она запоминается миссия? Является ли ваша миссия платформой для мотивации ваших сотрудников? Соответствует ли она действительности, не вводит ли она в заблуждение? 

3. Стратегия компании определяет направление развития бизнеса и фиксирует то, чего именно компания не будет делать. 

Где сейчас находится компания? Куда хочет попасть: какой охватить рынок, какое направление освоить, какой стать? Как этого достичь? Когда? Может ли компания, владея сегодняшними ресурсами, это себе позволить? 

4. Подлинные (!) ценности - реальные работающие принципы, через которые строится взаимодействие с клиентами, сотрудниками и другими компаниями в конкретном бизнесе. 

Есть ли описанные ценности именно вашей компании? Насколько они свежи, аутентичны, искренни и реалистичны? Хочется ли вам лично им следовать и выполнять их? Отвечают ли они миссии, видению, целям компании? Ваши сотрудники понимают ценности компании, готовы их разделять? Могут им следовать? В ваших HR-процессах: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение персонала учитываются корпоративные ценности? 

5. Стандарты поведения или процедуры в компании - нормы и правила, регламентирующие рабочую деятельность всех сотрудников компании. 

Есть ли в компании четкие стандарты общения с клиентом, отношений с коллегами: правила общения, поведения в конфликтных ситуациях, правила переписки и т.п? Есть ли стандарты рабочих процессов: как происходит планирование, передача информации, ожидаемое качество работы, поведение в чрезвычайных ситуациях, отсутствие на работе, поощрение, наказание, увольнение? Стандарты на фирменный стиль: внешний вид сотрудника, его рабочего место, оформление документов? Есть ли у вас, у руководителя, понимание как это должно быть? Есть ли какая либо визуализация этих стандартов, например, корпоративный кодекс? 

6. Традиции, событийная культура - способы коммуникации, передающие ключевые идеи и ценности конкретной компании в образно-символической форме.

Какие есть традиции, значимые события в компании? Как вы проводите праздники? Какие ценности они поддерживают? Влияют ли они на формирование сильной корпоративной культуры? 

7. Культура внутренних коммуникаций - система взаимодействия внутри организации. 

Как передается информация, насколько оперативны и эффективны каналы и средства связи для сотрудников всех уровней? Как проходят собрания и совещания в вашей компании? Насколько они открытые, полезные и конструктивные? Может ли любой сотрудник лично обратиться к ТОП- менеджменту и будет услышан? Получают ли сотрудники поддержку со стороны коллег, руководства? Как много слухов внутри и вне компании? Своевременно и доступно ваши сотрудники информированы о планах и деятельности бизнеса? 

8. Стиль и система лидерства (управления) - модели поведения, которые лидеры используют для общения с персоналом. 

Какой стиль лидерства преобладает в компании: авторитарный, демократический, либеральный? Как он влияет на климат в коллективе? Развита и в вашей компании культура доверия и уважения друг друга? Как принимаются решения? Как распределяется ответственность между сотрудниками, делегируются ли задачи? Поощряется ли обучение, инициатива, самостоятельность? Допускаются ли клановость, семейность, личные симпатии и антипатии в рабочих взаимоотношениях? Всегда ли выполняются обещания со стороны руководства? Получают сотрудники обратную связь от руководителей и со своей стороны могут дать обратную связь компании и руководителю? 

9. Культура управления рабочими процессами и вовлеченностью сотрудников - система реальных и номинальных бизнес-процессов принятая в компании. 

Актуальные и понятные должностные инструкции всех сотрудников? Знают ли сотрудники свои цели, цели своего отдела, цели компании? Как ставятся задачи сотрудникам (например, по SMART)? Есть ли индивидуальные планы развития сотрудников (ИПР)? Осознают свою сотрудники свою роль в достижении стратегических планов компании? Инициативны ли они, и поощряется это компанией? 

10. Социально-психологический климат в коллективе - внутренняя атмосфера, которая придает компании индивидуальность, собственный стиль. Какой коэффициент текучести кадров? 

Насколько эффективны ваши сотрудники? Проводятся ли в компании опросы удовлетворенности, лояльности? Насколько ваши сотрудники удовлетворены компанией: рабочим помещением, оборудованием, бытом, удобствами, уютом, уровнем заработной платы и премирования, возможность профессионального развития и роста, социальным пакетом? Имеют ли сотрудники рычаги влияния на уровень оплаты труда и на качество предоставляемых условий работы? Какие основные причины увольнений? Почему люди возвращаются в компанию?

11. Корпоративная идентичность и фирменный стиль - связующий уникальный образ компании между ее позиционированием, ее сотрудниками и клиентами 

В чем аутентичность именно вашей компании и ее сотрудников? Есть ли у компании свой фирменный стиль, который отличает вашу компанию от других компаний вашего сегмента? В чем он выражается и проявляется? Как и в чем его можно увидеть: брендбук, корпоративный сайт, аккаунты в социальных сетях, фирменная одежда, сувенирная продукция (чашки, календари, ручки, открытки, органайзеры, блокноты), канцелярия, дизайн помещений, стиль оформления документов, упаковка, подарки? 

12. Имидж внутри компании среди сотрудников и бренд компании как работодателя на рынке труда - как мы видим и оцениваем нашу компанию, как продукт. 

Как сотрудники и кандидаты видят вашу компанию? Гордятся сотрудники работой в компании? Хотят ли кандидаты попасть к вам? Как вы позиционируете себя как работодатель? Каким языком вы говорите с вашей ЦА? Чем вы гордитесь? Демонстрируете ли сильные, привлекательные стороны компании? Минимизируете ли слабые стороны? Как и где пишите ваши вакансии? Как общаетесь со своими кандидатами? Что клиенты говорят о компании? Как ведут себя конкуренты по отношению к вашей компании? 


Фух… На этом предлагаю остановиться. Да, вопросов много. И все они достаточно серьезные. Но! Не пожалейте времени и дайте свои ответы на них. Поверьте, прописав ответы “что необходимо, вы хотите, можете изменить?” вы получите четкий план работы по улучшению всей вашей компании: ее процессов, ее позиционирования и ее сотрудников! 


Важно осознавать, что создание сильной корпоративной культуры - это непосредственная работа собственников, руководителей и менеджеров компании, это каждодневный труд каждого участника команды. Здесь нет волшебной таблетки или секретного алгоритма. Это искусство маленьких шагов. Компания, которая овладеет этим искусством, всегда будет впереди. Благодаря сильной корпоративной культуре упорядочиваются все бизнес-процессы, создается благоприятный психологический климат в коллективе, что позволяет привлекать в команду лучших специалистов и повышать конкурентоспособность бизнеса. 


Почему вы должны захотеть что-то изменить? 

Современные люди выбирая компанию и оставаясь в ней работать, ориентируются не только на смысл работы и заработную плату, а еще на свои ценности и ценности компании, в которой они проводят большую часть своего времени. Сильная корпоративная культура и крепкий бренд работодателя однозначно помогут вам: 

  1. выбирать своих людей 
  2. эффективно управлять командами 
  3. удерживать лучших сотрудников 
  4. устойчиво держаться и развиваться в бизнес-среде. 

На этом у меня все. Хочу пожелать вам находить время на создание работающих HRM-процессов, смело менять то, что устарело или не работает и бесстрашно строить своими руками бизнес, которым будете гордиться не только вы, но и ваши лояльные сотрудники! 


Остаемся на связи, если у вас остались вопросы: пишите, звоните. 

На этой публикации мы за завершаем наш “Краткий курс HR для руководителей” с верой, что это было полезно! Спасибо, что были с нами!


с  признательностью за ваше время,  Лариса Жилина  

консультант в сфере управления персоналом,
оwner «Студия HR-решений»



НУЖЕН HR-КОНСАЛТИНГ?


ГОТОВЫ ОБСУДИТЬ:
info@hrs.in.ua

info@hrs.in.ua

066 18 42 447