info@hrs.in.ua

066 18 42 447

Job offer в стиле профи. 
Интервью со Светланой Сиваш

Друзья, у нас с приходом весны созрела новая рубрика. Хотим говорить с экспертами в области HR, рекрутинга, менеджмента и не только об актуальных проблемах отрасли, нюансах профессии и просто “за жизнь” :)  

В нашем профессионально - дружественном нетворкинге немало коллег, которые являются нашими наставниками, консультантами, старшими товарищами, и это мега ценно для нас. Убеждены, что и вам будут на пользу их опыт и экспертиза.

Сделаем это красиво. Job offer в стиле профи.

Каждому рекрутеру порой даже снятся эти два заветных слова - "делаем оффер". Как только их слышим - пульс учащается, уголки губ приподнимаются, а ноги так и чешутся чего-нибудь отпируэтить. За этим, как мы его называем, "излишним потенциалом" и искренней радостью мы часто забываем, что неплохо было бы заземлиться, сделать всё максимально профессионально и ничего не забыть. И да, услышать заветное "offer accepted".

Сегодня у нас "в гостях" наш добрый друг, внештатный рекрутмент- и карьерный консультант Студии HR решений, рекрутер с неприлично :) большим опытом и душевнейшим подходом, Светлана Сиваш (Lead Recruiting Consultant в EPAM Systems). За свою карьеру Света сделала вагон и маленькую тележку офферов и ей есть чем с нами поделиться. Погнали!

- Света, на твой взгляд, что самое главное в процессе "офферинга”?

CC:  Спасибо за приглашение! Поняла в который раз, насколько заряженная эта тема. Оговорюсь, что поделюсь здесь своим частным мнением, не корпоративным.

Я верю, что нужно делать оффер тому, кто его примет.

И если это ключевой момент нашего процесса, заключительный этап рекрутинговых переговоров, их кульминация, то хорошо бы к ней дойти с пониманием позиций обеих сторон. И делать не только и не столько «работу с возражениями», сколько понять, что получает наш финалист и чем это ему вкусно. Конечно, лучше голосом, вживую, face to face. 

Мой кошмар - это когда кандидат говорит «ну, вы сделайте оффер, а я подумаю».

Важнейший акцент здесь: роль менеджера в вопросе оффера - ключевая. Да, рекрутер может драйвить (явно или неявно), но озвучить и обсудить содержание предложения менеджеру важно напрямую. В практической плоскости, мне видится важным организовать все так, чтобы нанимающий менеджер понимал настрой кандидата и сумел с ним договориться сам.

Мое личное правило, которого я стараюсь придерживаться: не делать формальный оффер, если нет хотя бы 90% уверенности, что кандидат примет его.

Если мы говорим о роли рекрутера, то важно с каждым шагом повышать или как минимум замерять градус готовности принять оффер. Стараться не отпускать кандидата с формулировкой «эммм, я подумаю». Уточнять готовность принять предложение, хоть в граммах, хоть по шкалам, хоть в процентах. Также мне нравится практика прямо спросить face to face: “Вы принимаете наше предложение?”

И если кандидат ушел с туманными формулировками, это значит, что нечто важное пошло не так.  И моя задача – прийти с кандидатом к максимальной открытости, в том числе на стадии оффера.

- Какие ошибки наиболее часто делают рекрутеры/нанимающие менеджеры, делая оффер кандидату?

СС: Ошибки - это хорошо, они неизбежны. Существует мнение, что эксперт – тот, кто сделал все возможные ошибки.

Если говорить о том, что считаю не очень эффективным:

  • Понимать под оффером только отправленный e-mail 
  • Делать предложение откровенно не подходящему кандидату
  • Не проговорить критично важных вопросов
  • Слишком формальный, сухой подход. Imho, современный оффер - это скорее приглашение к сотрудничеству и обозначение перспектив
  • Не понимать реальной картины – вероятности того, что оффер будет принят: “ну, мы сделаем оффер письменный, пусть кандидат думает. А вдруг”:)

- У каких офферов нет шансов быть принятыми?

СС: Когда мы не заморачиваемся реальными интересами и потребностями другой стороны.

Когда сбиваем по деньгам, не проработав стратегию – «шаг назад, три шага вперед».

У безликих - по сути - офферов.

- Что должно обязательно быть прописано в оффере и как он должен выглядеть?

СС: По сути оффер как документ - это декларация серьезности намерений и очерченные условия сотрудничества. Некая описанная договоренность по важным параметрам (кто приглашает, на какую роль, с какой компенсацией, какие условия сотрудничества). 

А выглядеть, думаю, должен вдохновляюще, в меру обстоятельно и понятно😊

Если кандидату приходится пробираться сквозь текст или формулировки слишком неоднозначны, излишне казенны или наоборот фривольны, мне это видится как area for improvement.

- И последний вопрос: самая необычная ситуация с оффером, которая у тебя была и имела непредсказуемый итог?)

СС: Я работаю в узкой нише на высококонкурентном рынке, для меня оффер - это почти всегда спецоперация, агенты спецслужб мне как родные :). Шпион, шифровальщик контекстов и переменных, радист интеллектуальных и эмоциональных волн, сапер, минное поле, stealth  - такие мои метафоры в работе.

Как говорил один из менеджеров в моей практике, “люди - ресурс волатильный”.

Расскажу про особо запомнившиеся ситуации.

Помню, у меня был кейс, когда мой кандидат очень, очень сомневался в своем решении «уйти или остаться», запросил немыслимые условия (на которые компания в виде исключения пошла), но от оффера сначала отказался, потом пока доехал домой передумал и даже принял предложение, правда сильно сдвинув сроки выхода, мы готовились к его онбордингу и перед выходом снова отказался.

Также у меня был кейс, когда крайне сложный персонаж распсиховался услышав условия оффера, потом успокоился после «рекрутинговой психотерапии», принял оффер, вышел в компанию - на 11 минут, уволился, потом передумал, попросился назад, принял новый оффер и до сих пор работает в компании, куда я его как рекрутер нанимала.

Бизнес пляшет под дудку таланта, такова реальность IT рынка.




НУЖЕН HR-КОНСАЛТИНГ?


ГОТОВЫ ОБСУДИТЬ:
info@hrs.in.ua

info@hrs.in.ua

066 18 42 447