info@hrs.in.ua

066 18 42 447

О рекрутинге со Стасей Рощиной

Друзья, всем привет!

В эфире Студия HR решений и наша уже постоянная рубрика #hrs_говоритэксперт.

Продолжаем вести беседы за жизнь и рекрутинг с виртуозами этого непростого дела, рефлексировать и вдохновляться на новые подвиги. Присоединяйтесь!

Сегодня у нас в гостях человек-энергия, официальный амбассадор рыжего цвета и трудоголизма, самый харизматичный и яркий рекрутер Харькова - Стася Рощина (Head of Recruitment CodeIT). За хрупкими плечами Стаси - 12 лет хардкорного рекрутинга, сотни закрытых вакансий, тысячи собеседований и миллион кейсов - сложных, смешных, успешных, абсурдных. В общем, Стасе есть чем с нами поделиться. Поехали! ;)

- Стася, ты уже давно работаешь со сложными инженерными и менеджерскими позициями. Расскажи, что самое челленджевое сейчас для тебя как для хедхантера?

Если говорить глобально, то всем знакомы сегодняшние “рекрутинг-боли”. Прежде всего - это текущий рынок. Это комплексная проблема, в которой все взаимосвязано. Очень высокий спрос на специалистов любого уровня (джуниор спецы с 4-5 офферами это норма), повышенные уровни компенсации и тд.

Если дать себе волю и поворчать :) то есть конечно большая проблема с профессиональностью. Я в первую очередь даже не про разработчиков, а про своих - про рекрутеров.

Если же говорить о вакансиях предметно, то на текущий момент самые непростые позиции у меня в работе - это Delivery Manager и Senior Haskell Developer.

А у нашей команды основные сложножности с Node.js и Angular.js разработчиками - очень высокий спрос на рынке по этим технологиям. Но, я думаю, это общие проблемы для всего рекрутинг-сообщества.

Менеджерские позиции всегда интересные и трудные. Основная сложность - это, конечно, найти такого профессионала, с которым бы мы как компания максимально совпадали (и по ожиданиям друг от друга, по жизненным и рабочим ценностям). 

Ну а Haskell … это понятно… Их всего в Украине человек 200. Из этих 200 кто-то видел это функциональный язык, кто-то только хочет научиться. Senior специалистов с коммерческим опытом очень мало :)

- Как ты с этим справляешься?

Да, рекрутить сейчас трудно, вот честно, но помогает знание что ты работаешь в классной команде, с адекватным руководством, ну и конечно чувство юмора.. или даже сарказм :)

А что касается найма и сложных позиций - это обычно почти всегда “долгий найм”. Вернее “найм в долгую” - процесс длительный и нежный :), примерно как процесс ухаживания за девушкой, с обязательным конфетно-букетным периодом.

- Расскажи о своей рекрутинг-рутине. Как устроен твой поиск? Какие инструменты и источники ты используешь?

Основные источники - это по-прежнему LinkedIn и Djinni. 

Год назад подключили некоторым членам команды Turbo Hiring. Не могу сказать, что рекомендую этот инструмент, просто некоторым коллегам удобнее систематизировать поиск таким образом.

Вечный вопрос по-поводу инструментов - это какая ATS-ка (applicant tracking system) для рекрутинг - процесса будет максимально удобной. Я пока не нашла такую систему для себя :)

Кому-то нравится CleverStaff (я только ковыряла, но не работала), основной минус этой системы - цена.

Пока не видела рекрутера, который был бы полностью доволен той системой, с которой работает (даже самописные, кастомизированные системы для отдельной компании вызывают недовольство).

Мы сейчас используем PeopleForce, для нас по соотношению цена - качество пока оптимальный вариант. Но, конечно, не идеал.

- Как строишь свою коммуникацию с кандидатами? В чем твоя фишка?:)

Есть два основных момента в общении - ты понимаешь Кого ты ищешь и Куда, и можешь об этом рассказать - речь идет и о технической грамотности и об умении подать информацию. 

На мой взгляд, сейчас особенно важно понимать, что ты, как рекрутер, выступаешь не в роли просителя, ты предлагаешь сотрудничество. Как в поговорке: “У вас товар, у нас купец”.

Честно? Никакой особой фишки. Ты честно, адекватно и вежливо даешь всю информацию о компании и о проекте.

Можно ли считать нормальное, адекватное, уважительное общение - “фишкой”? :)

- А с нанимающими менеджерами? В чем тут твои лайфхаки? :)

Нанимающие менеджеры - это наш клиент. Это надо знать и помнить с самого начала.

Т.е. нанимающий менеджер должен быть заинтересован в найме, обязан дать всю информацию для поиска, а задача рекрутера обсудить и выявить несформированные желания и помочь менеджеру сформулировать sales-points для вакансии.

Лайфхак - помнить что вы “в одной лодке” и это твой клиент :)

Кроме того, для Senior рекрутера, как мне кажется, обязательное условие это понимание бизнеса (что такое ревенью и маржа, как формируются рейты для клиентов и тд). Рекрутер делает лучше бизнесу = делает лучше себе.

- Каких приниципов придерживаешься в работе? Что для тебя недопустимо или непрофессионально?

Основной принцип для меня - это честность, порядочность. Со всеми.

В первую очередь с собой. Для меня очень важен внутренний момент - честный (для себя) ответ на вопрос “все ли я сделала для того, чтобы получилось?” 

Во-вторых, честность по отношению к работодателю.

Понятно, что большинство коллег не работают и не рекрутят в Гугл.  Бывают разные проекты: Desktop, старые технологии, стадия support и никакой разработки - надо понять КТО вам нужен, какая целевая аудитория. И обязательно ориентировать нанимающего менеджера по профилю кандидата.

Есть моменты, когда надо научиться говорить менеджерам “Ребят, мы не наймем этого специалиста с такими условиями”. И не просто научиться, а сделать так чтобы тебя услышали, т.е. не просто закатить истерику и сказать, а предоставить факты:

 - вот есть 5 кандидатов, которые прошли собеседование на нужный нам уровень, они хотят вот столько;

- вот количество кандидатов, с которыми мы проконтактировали за неделю/месяц, вот количество ответов от них, вот основные причины отказа;

- вот количество отказов от оффера по таким-то и таким-то причинам.

Еще один довольно важный момент -  я принципиально не трогаю/не ханчу людей со своей текущей или предыдущей работы. Т.е. сказать работодателю “или делай как я хочу или я всех переханчу” -  это не моя история совсем.

Работала я с рекрутером, который нанял в нашу компанию сотрудника, а после 5 мес работы в этой компании предложил сотруднику другую работу (продолжая работать  в текущей) - это недопустимо и непрофессионально.

- Что ты могла бы посоветовать молодым коллегам, которые получили или получат свою первую вакансию со звездочкой?

Ой :) Советовать всегда очень просто, меня хлебом не корми, дай посоветовать:

  1. Разберитесь кто вам нужен. Погуглите ВСЕ непонятные аббревиатуры в требованиях, знайте максимально о проекте/компании куда вы хотите нанять человека. Поговорите с нанимающим менеджером, выспросите, вызнайте у него все подробности.

  2. Поймите кому вот то, что вы узнали, будет интересно. Это ваша целевая аудитория. Начинайте с нее.

  3. Постройте (лучше на бумажке) схему - последовательность как и кого вы будете искать. Какие ресурсы будете использовать и когда, продумайте (запишите) карту выборок, чтобы не ходить по одним и тем же профилям.

  4. Напишите грамотную и интересную стучалку, без “воды” и “белого шума”, дайте максимальное количество ПОЛЕЗНОЙ и ВАЖНОЙ информации.

По-моему опыту, рекрутинг складывается из множества факторов, ситуаций, настроений, фаз луны. И конечно же большое значение имеет удача. Хотя мне кажется, что чтобы быть удачливым, надо просто много работать. Брать и делать. 

Всем удачной охоты!




НУЖЕН HR-КОНСАЛТИНГ?


ГОТОВЫ ОБСУДИТЬ:
info@hrs.in.ua

info@hrs.in.ua

066 18 42 447