Итак, какие важные элементы в процессах помогут удерживать сотрудников и помогут укрепить компанию изнутри

Грамотный процесс адаптации и испытательного срока компании сотрудника в более чем 60% случаях недооценен бизнесом. 

По статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Чтобы снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника, необходимы специальные процедуры. Что важно:

• четко проговаривать, а лучше прописывать условия сотрудничества как на этапе старта работы, так и после испытательного срока

• открытое и конструктивное обсуждение обязанностей, зон ответственности, видов отчетности, и ожидаемых результатов работы нового сотрудника на этапе выхода 

• план адаптации, составленный вместе с новым сотрудником с обсуждением и фиксированием информации о том, что он делает самостоятельно, а где необходима помощь 

• предоставление обратной связи (периодической) новичку о результатах его работы во время испытательного периода. 

• официальное подведение итогов испытательного срока с предоставлением обратной связи и составление планов на дальнейшую работу

Личность собственника (или ТОП лица) непосредственно влияет на корпоративную культуру и атмосферу в компании:

Собственника не выбирают, он такой какой есть. И при этом, его личный бренд, лидерство, харизма и умение быть вдохновителем для команды могут стать ключевые факторами удержания сотрудников даже в самые сложные периоды развития бизнеса. 

Лидеру не нужно никого принуждать —  команда работает на него продуктивно и с удовольствием (с). Собственнику, если он руководит компанией, несмотря на статус важно продолжать развиваться, учиться, коучиться, усиливать свои сильные стороны, становиться примером сотрудникам. Харизма основного лидера — мощнейший инструмент влияния на других людей.

Если руководство компании убеждено, что их сотрудники ленивы, безразличны, плохо квалифицированы, глупы и бездарны, то именно такие работники и будут составлять большинство.

Если руководство уверенно, что коллектив делает успехи, достигают результатов, готовы к развитию, лояльны к предприятию, тогда и компания будет успешной.

Удержание эффективных сотрудников – один из критериев качественной работы менеджеров (руководителей, начальников).

Особенность украинского менеджмента (достаточно часто) – это профессионализм с сильными hard скиллами в профильных вопросах своих должностей. А вот знаниям и опыту people менеджмента – не уделяете должное внимание. Сами менеджеры, да и компании в целом, не осознают (а иногда и сознательно игнорируют) стратегическую важность этой компетенции. А ведь именно руководитель отвечает за людей. Если команда работает не эффективно, то прежде всего, это недоработка тех, кто управляет этим людьми.

Основная функция менеджера — управление, включающее процессы: принятие решений, планирования, организации, делегирования, мотивации и контроля своих людей и отдельно взятого члена команды/отдела. 

Задумайтесь, может дело не «в плохих» сотрудниках, а в «плохой» работе менеджмента, который своими ошибками провоцируют сотрудников становится вредными.

Это может быть знаком того, что руководство что-то делает не так. Качественному руководителю важно постоянно реализовывать следующие задачи:

• Формировать и доносить понятные и вовлекающие планы работ и цели компании и сотрудника;

• Коммуницировать (индивидуально/коллективно, формально/неформально) с сотрудниками, давать качественную обратную связь, искренне хвалить и конструктивно (!) критиковать;

• Развивать, обучать, вдохновлять, понимать, делегировать и контролировать

• Проводить мотивационные беседы: плановые и текущие;

• Прекратить думать за сотрудников, позволить им принимать решения;

• Уметь совмещать правильных людей в команды, создавать и регулировать социально-психологическую атмосферу в коллективе 

• Вовремя отпускать и высвобождать тех сотрудников, кого уже пора отпускать

Все это ключевые компетенции качественного менеджера.

Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят от конкретных людей. И чаще всего - от руководителей.

Работа с людьми – это время-ресурсно-затратный труд! Но благодарный по результату.

Для того, чтобы лучше понимать тех, с кем работаете, полезно помнить:

• Все мы люди, а это значит: все мы хотим внимания, даже, если делаем вид, что не хотим. А если все-таки не хотим, то говорим об этом с надеждой, что нас услышат.

• Любой сотрудник – хороший! До тех пор, пока он поведением не доказал обратного. Только объективные и конкретные факты, поступки, действия могут нас привести к мысли, что что-то не так. Люди разные и идеальных нет.

• Нет плохих людей – есть сотрудники не на своем месте. 

• Мы или уважаем (высший уровень – любим) наших коллег и верим в них, или они не уважают нас, наш менеджмент, нашу компанию. 

• Только, когда мы делаем шаг навстречу сотруднику — сотрудник сделает ответный шаг навстречу. И не ожидайте, что первый шаг сделает сам сотрудник.

Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ему, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир. (с)

продолжение статьи уже скоро...

ЧИТАТЬ СТАТЬЮ ЧАСТЬ 1

Лариса Жилина  

консультант в сфере управления персоналом,
оwner «Студия HR-решений»